Prawo w pigułce | IV część cyklu
Powrót do pracy po urlopie wychowawczym nie musi oznaczać rezygnacji z możliwości łączenia pracy z opieką nad dzieckiem. Sprawdź, jakie prawa przysługują rodzicowi, kiedy można obniżyć wymiar etatu i jak działa ochrona przed zwolnieniem.
Powrót do pracy po przerwie związanej z opieką nad dzieckiem może budzić wiele pytań. Czy pracodawca musi przyjąć rodzica na dotychczasowe stanowisko? Czy można połączyć pracę z opieką nad dzieckiem poprzez obniżenie wymiaru czasu pracy? Jak długo rodzic korzystający z takiego rozwiązania jest chroniony przed zwolnieniem?
Przepisy prawa pracy przewidują konkretne mechanizmy, które mają ułatwić rodzicom powrót do aktywności zawodowej i pogodzenie jej z opieką nad dzieckiem.
W tej części cyklu „Prawo w pigułce” wyjaśniamy najważniejsze zasady dotyczące powrotu do pracy, obniżenia etatu, ochrony przed wypowiedzeniem oraz możliwości dochodzenia swoich praw.
Powrót do pracy – na jakie stanowisko?
Jednym z najważniejszych przepisów jest art. 186⁴ Kodeksu pracy, który reguluje sytuację pracownika wracającego po zakończeniu urlopu wychowawczego.
Co do zasady pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy:
- na dotychczasowym stanowisku
- jeżeli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu
- albo na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym
Pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie nie niższe niż wynagrodzenie przysługujące mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.
Co oznacza to w praktyce?
Sam fakt korzystania z urlopu wychowawczego nie oznacza, że po powrocie pracodawca może dowolnie przenieść pracownika na inne, mniej korzystne stanowisko.
Jeżeli dotychczasowe stanowisko nadal istnieje, punktem wyjścia jest powrót właśnie na to stanowisko. Jeżeli z przyczyn obiektywnych nie jest to możliwe – np. stanowisko zostało zlikwidowane – pracodawca powinien zastosować rozwiązanie przewidziane w art. 186⁴ Kodeksu pracy.
Ważne: zasady powrotu po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy ojcowskim wynikają również z innych przepisów prawa pracy. Art. 186⁴ k.p. nie jest ogólną regulacją dotyczącą każdego rodzaju urlopu związanego z rodzicielstwem.
Wynagrodzenie po powrocie – czy pensja może być niższa?
Powrót do pracy nie powinien oznaczać automatycznego pogorszenia sytuacji płacowej pracownika z powodu wcześniejszego korzystania z urlopu wychowawczego.
Kodeks pracy przewiduje, że wynagrodzenie po powrocie nie może być niższe od wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.
Dlatego warto sprawdzić, jakie zasady wynagradzania obowiązywały w firmie w momencie powrotu.
Dotyczy to szczególnie sytuacji, w których w czasie nieobecności pracownika zmieniły się zasady wynagradzania, zakres obowiązków czy poziom wynagrodzeń na danym stanowisku.
Obniżenie etatu – sposób na połączenie pracy z opieką nad dzieckiem
Rodzic, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego, nie zawsze musi z niego korzystać.
Kodeks pracy daje możliwość skorzystania z innego rozwiązania – obniżenia wymiaru czasu pracy.
Zgodnie z art. 186⁷ Kodeksu pracy pracownik może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.
Wymiar czasu pracy można obniżyć maksymalnie do połowy pełnego etatu.
Przykładowo pracownik zatrudniony na pełny etat może zawnioskować o pracę na:
- 3/4 etatu
- 1/2 etatu
Nie można jednak w ramach tego uprawnienia zejść poniżej 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy.
Czy pracodawca może odmówić?
Co do zasady nie.
Jeżeli pracownik spełnia ustawowe warunki, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.
To ważna różnica w porównaniu z typowym wnioskiem pracownika o zmianę wymiaru etatu. W przypadku art. 186⁷ k.p. mamy do czynienia z ustawowym uprawnieniem pracownika.
21 dni – ważny termin
Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy należy złożyć co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze.
Wniosek może zostać złożony w formie papierowej albo elektronicznej.
Co jednak w sytuacji, gdy pracownik nie zachowa 21-dniowego terminu?
Nie oznacza to utraty prawa do obniżenia etatu. Pracodawca powinien zastosować obniżony wymiar czasu pracy najpóźniej z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.
Dlatego warto zadbać o odpowiednio wczesne złożenie dokumentu.
Ochrona przed zwolnieniem – kiedy działa?
Obniżenie wymiaru czasu pracy wiąże się również ze szczególną ochroną zatrudnienia.
Zgodnie z art. 186⁸ Kodeksu pracy pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie:
od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy,
jednak ochrona ta jest ograniczona do maksymalnie 12 miesięcy.
To oznacza, że złożenie wniosku o obniżenie etatu może uruchomić istotny mechanizm ochronny.
Ważne: liczy się moment złożenia wniosku
Jeżeli pracownik planuje skorzystać z obniżenia etatu i chce skorzystać również z ochrony przewidzianej w art. 186⁸ k.p., znaczenie ma prawidłowe złożenie wniosku.
Jeżeli wniosek zostanie złożony odpowiednio wcześniej, ochrona nie zaczyna jednak działać bez ograniczeń czasowych od samego początku. W przypadku złożenia wniosku wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze, ochrona rozpoczyna się co do zasady dopiero na 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze.
Dlatego termin złożenia wniosku ma znaczenie zarówno dla organizacji pracy, jak i ochrony zatrudnienia.
Czy ochrona przed zwolnieniem jest absolutna?
Nie.
Prawo przewiduje sytuacje, w których umowa może zostać rozwiązana mimo szczególnej ochrony.
Należą do nich przede wszystkim:
- ogłoszenie upadłości pracodawcy
- likwidacja pracodawcy
- wystąpienie przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne
Ochrona nie wyklucza również rozwiązania stosunku pracy w ramach procedury zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, na zasadach określonych w przepisach o zwolnieniach grupowych.
Oznacza to, że określenie „tarcza ochronna” należy rozumieć jako szczególną ochronę, ale nie jako całkowitą gwarancję zatrudnienia w każdej sytuacji.
Co zrobić, jeśli pracodawca narusza prawa pracownika?
Państwowa Inspekcja Pracy
Jednym z dostępnych rozwiązań jest złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).
Skarga może dotyczyć m.in. naruszeń związanych ze stosunkiem pracy, wynagrodzeniem, czasem pracy, urlopami czy uprawnieniami pracowników związanymi z rodzicielstwem.
Warto wiedzieć, że dane osoby składającej skargę są chronione. Inspektor pracy nie może ujawnić pracodawcy, że kontrola została przeprowadzona w następstwie skargi konkretnego pracownika, chyba że pracownik wyrazi na to pisemną zgodę.
PIP może podjąć czynności kontrolne, a w przypadku stwierdzenia naruszeń – zastosować środki przewidziane prawem.
Sąd pracy
Drugą drogą jest dochodzenie swoich praw przed sądem pracy.
Jeżeli pracodawca bezprawnie wypowie umowę, pracownik może – w zależności od sytuacji – dochodzić m.in. przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Uwaga na termin 21 dni
W przypadku odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę na wniesienie odwołania do sądu pracy.
W przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia termin na dochodzenie roszczeń również wynosi 21 dni, liczonych od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy.
Nie warto czekać do ostatniego dnia.
Czy sprawa w sądzie pracy zawsze jest bezpłatna?
To częste uproszczenie.
Pracownik w sprawach z zakresu prawa pracy korzysta z istotnych zwolnień od kosztów sądowych, ale nie można powiedzieć, że wszystkie sprawy są zawsze i w każdych okolicznościach całkowicie bezpłatne.
Przy wartości przedmiotu sporu nieprzekraczającej 50 000 zł pracownik co do zasady nie ponosi opłaty od pozwu. Jeżeli jednak wartość przedmiotu sporu przekracza 50 000 zł, zasady naliczania opłat są inne i mogą pojawić się opłaty stosunkowe.
Dlatego przed wniesieniem pozwu, szczególnie w sprawie o wysokiej wartości, warto sprawdzić aktualne zasady opłat albo skorzystać z profesjonalnej pomocy prawnej.
Powrót do pracy – o czym warto pamiętać?
Przed powrotem do pracy po okresie związanym z opieką nad dzieckiem warto:
- sprawdzić, z jakiego urlopu wracamy i jakie przepisy mają zastosowanie
- zweryfikować stanowisko oraz warunki zatrudnienia
- sprawdzić wysokość i zasady wynagradzania
- jeżeli chcemy pracować w mniejszym wymiarze – odpowiednio wcześnie złożyć wniosek o obniżenie etatu
- zachować kopię złożonego wniosku oraz potwierdzenie jego doręczenia pracodawcy
- dokumentować ewentualne nieprawidłowości
- pamiętać o terminie 21 dni na odwołanie do sądu pracy w przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w sytuacjach wskazanych w Kodeksie pracy
Najważniejsze wnioski
Powrót do pracy po urlopie nie oznacza utraty praw pracowniczych.
Rodzic może korzystać z określonych instrumentów, które pomagają połączyć aktywność zawodową z opieką nad dzieckiem. Jednym z nich jest możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy zamiast korzystania z urlopu wychowawczego.
Co równie ważne, w określonych sytuacjach obniżenie etatu wiąże się ze szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
Jeżeli jednak pracodawca narusza prawa pracownika, warto działać szybko. PIP i sąd pracy to dwa podstawowe miejsca, w których można szukać ochrony swoich praw.
Pamiętajmy również, że prawo pracy jest szczegółowe, a uprawnienia rodzica zależą od konkretnej sytuacji. W razie wątpliwości warto skonsultować indywidualną sprawę z prawnikiem lub skorzystać z dostępnej pomocy prawnej.
Masz pytania dotyczące swoich praw?
Napisz w komentarzu – być może Twoje pytanie stanie się tematem kolejnego materiału z cyklu „Prawo w pigułce”.
Fundacja Wsparcia Społecznego Twoja Przyszłość
Wysockiego 4, Warszawa
tel. +48 604 061 042
twoja-przyszlosc.pl
Podstawa prawna:
Kodeks pracy, w szczególności art. 186⁴, 186⁷, 186⁸ oraz art. 264; ustawa o kosztach sądowych w sprawach cywilnych; ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy.
Najczęściej Zadawane Pytania (FAQ)
Czy po urlopie wychowawczym pracodawca musi przyjąć pracownika na to samo stanowisko?
Co do zasady tak. Jeżeli powrót na dotychczasowe stanowisko nie jest możliwy, pracodawca powinien zapewnić stanowisko równorzędne albo inne odpowiadające kwalifikacjom zawodowym, zgodnie z art. 186⁴ Kodeksu pracy.
Czy można zmniejszyć etat zamiast korzystać z urlopu wychowawczego?
Tak. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, maksymalnie do połowy pełnego etatu.
Czy pracodawca może odmówić obniżenia etatu?
Jeżeli pracownik spełnia ustawowe warunki z art. 186⁷ Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.
Jak długo rodzic jest chroniony przed zwolnieniem po złożeniu wniosku o obniżenie etatu?
Szczególna ochrona może trwać od złożenia wniosku do powrotu do pełnego wymiaru czasu pracy, ale nie dłużej niż 12 miesięcy.
Ile czasu jest na odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę?
Co do zasady pracownik ma 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę na wniesienie odwołania do sądu pracy.
Co warto zapamiętać?
Najważniejsze informacje w skrócie:
- powrót po urlopie wychowawczym nie oznacza utraty praw pracowniczych — co do zasady pracownik powinien wrócić na dotychczasowe stanowisko, a jeśli nie jest to możliwe – na stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające jego kwalifikacjom
- wynagrodzenie po powrocie nie powinno być niższe od wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem
- rodzic uprawniony do urlopu wychowawczego może zamiast niego skorzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy – maksymalnie do 1/2 etatu
- jeżeli pracownik spełnia ustawowe warunki, pracodawca co do zasady nie może odmówić obniżenia etatu
- wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy należy złożyć co najmniej 21 dni przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze
- złożenie wniosku o obniżenie etatu może wiązać się ze szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy, jednak ochrona nie jest absolutna i podlega ustawowym ograniczeniom
- w przypadku naruszenia praw pracownika można skorzystać z pomocy Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu pracy
- przy odwołaniu od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę trzeba pamiętać o 21-dniowym terminie
- warto zachowywać kopie składanych wniosków, potwierdzenia ich doręczenia oraz dokumenty dotyczące zatrudnienia
- jeżeli sytuacja w pracy budzi wątpliwości, warto skonsultować ją ze specjalistą, zanim podejmie się decyzję mogącą mieć konsekwencje prawne
Posumowanie
Powrót do pracy po urlopie wychowawczym nie musi oznaczać trudnego wyboru między aktywnością zawodową a opieką nad dzieckiem. Prawo pracy przewiduje rozwiązania, które mogą ułatwić rodzicowi powrót do zatrudnienia i jednoczesne sprawowanie opieki nad dzieckiem.
Jednym z nich jest możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy zamiast korzystania z urlopu wychowawczego. To rozwiązanie może pozwolić na stopniowy powrót do aktywności zawodowej, a w określonych warunkach wiąże się również ze szczególną ochroną zatrudnienia.
Warto również pamiętać, że pracodawca nie może dowolnie kształtować sytuacji pracownika po jego powrocie z urlopu wychowawczego. Przed powrotem warto więc sprawdzić swoje stanowisko, zakres obowiązków oraz zasady wynagradzania.
Jeżeli pracownik zdecyduje się na obniżenie wymiaru czasu pracy, istotne jest odpowiednio wczesne złożenie wniosku i zachowanie jego kopii oraz potwierdzenia przekazania pracodawcy. Terminy mają w prawie pracy duże znaczenie, dlatego nie warto odkładać formalności na ostatnią chwilę.
Jeżeli natomiast pracodawca narusza prawa pracownika, nie oznacza to, że pracownik pozostaje bez możliwości działania. W zależności od sytuacji można zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, skorzystać z profesjonalnej pomocy prawnej albo dochodzić swoich praw przed sądem pracy.
Szczególną uwagę należy zwrócić na 21-dniowy termin na odwołanie od wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Przekroczenie tego terminu może znacząco utrudnić dochodzenie swoich praw.
Pamiętaj: znajomość swoich praw pozwala lepiej przygotować się do powrotu do pracy i świadomie reagować, jeśli pracodawca nie respektuje obowiązujących przepisów.
W Fundacji Twoja Przyszłość oferujemy bezpłatne konsultacje prawne, doradcy zawodowego oraz psychologiczne dla osób znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej. Wystarczy jeden telefon, aby umówić się na spotkanie z odpowiednim specjalistą.
Umów się na bezpłatną konsultację z prawnikiem Fundacji Twoja Przyszłość. Zadzwoń: 604 061 042
.
